Zawartość

• Do kroku
• Część 1 z 5: Motywowanie pracowników
• Część 2 z 5: Wyznaczanie celów
• Część 3 z 5: Delegowanie odpowiedzialności
• Część 4 z 5: Skuteczna komunikacja
• Część 5 z 5: Uwzględnianie równości
• Porady

W każdej dużej organizacji istnieje hierarchia zarządzania, która zapewnia płynne działanie. Dobry menedżer może stać w tle i zmieniać małe rzeczy tu i tam z wielkim sukcesem. Bycie dobrym menedżerem polega na dawaniu dobrego przykładu. To jedno z najtrudniejszych zawodów - po części dlatego, że musisz sprostać oczekiwaniom innych ludzi - a także jedno z najmniej docenianych. Niemniej jednak istnieje kilka zawiłości, które pomogą Ci skutecznie zarządzać wszystkimi obowiązkami, w dobrym stylu i z zapałem.

Do kroku

Część 1 z 5: Motywowanie pracowników

1. Motywuj ludzi. Dlaczego są tam pracownicy? Co trzyma ich w Twojej organizacji, więc nie idą gdzie indziej? Co sprawia, że ​​dobre dni są dobre? Co sprawia, że ​​pozostają w organizacji po złym dniu lub tygodniu? Nie zakładaj, że chodzi o pieniądze - większość ludzi jest bardziej złożona.
   • Pamiętaj, nasze wartości motywują nas. Jeśli będziesz przewodzić, szanując wartości swojego zespołu, zrobią dla Ciebie wszystko, co w ich mocy.
   • Regularnie pytaj pracowników, co myślą o ich pracy. Zachęć ich, aby byli z tobą szczerzy. Następnie podejmij działania w oparciu o to, co ci powiedzą.
   • Oferuj bonusy, które cenią Twoi pracownicy. Jeśli zdrowie jest dla nich ważne, daj im czas na siłownię i ćwiczenia. Jeśli ich rodzina jest ważna, uszanuj czas, jaki potrzebują, aby zabrać dzieci do szkoły rano lub odebrać je po południu.
   WSKAZÓWKA EKSPERTA

   Spraw, by ludzie czuli się dobrze. Menedżer odnoszący sukcesy świetnie wskazuje mocne strony swoich pracowników i od czasu do czasu poklepuje ich po plecach. Dzieje się tak, ponieważ dobrzy menedżerowie wiedzą, że szczęśliwi ludzie są produktywnymi ludźmi. Postaraj się pochwalić mocne strony swoich pracowników zarówno publicznie, jak i w cztery oczy.

   • Na przykład podczas spotkania z szefem możesz wspomnieć o czymś, co Twoi pracownicy zrobili dobrze. Jeśli Twój szef zauważy tego pracownika, że ​​powiedziałeś o nim coś dobrego, poczuje, że go doceniasz i dołożył wszelkich starań, aby wyrazić dobre słowo. Takie komplementy nie pozostają niezauważone.
   • Chwal osobiście również swoich pracowników. Powiedz im, jeśli masz czas. Wdać się w szczegóły. Osobista rozmowa, jakkolwiek krótka, może mieć pozytywny wpływ na morale, co prowadzi do większej motywacji własnej.
2. Od czasu do czasu mów swoim pracownikom, jak bardzo ich cenisz. Po prostu to powiedz. Napij się z nimi kawy i powiedz im, co w nich cenisz: ciężko pracują; skutecznie motywują innych ludzi; są łatwe do trenowania; są zdyscyplinowani lub idą o krok dalej; zawsze cię rozweselają, itp. Nie bądź skąpy w słowach - po prostu im powiedz. Pracownik, który wie, jak bardzo jest doceniany, będzie pracował ciężej, bardziej cieszył się tym, co robi i przekaże tę mentalną pogodę innym pracownikom.

Część 2 z 5: Wyznaczanie celów

1. Obiecaj mało, dostarczaj dużo. Ten pomysł może dotyczyć różnych dziedzin życia, ale jest świetną mantrą dla menedżerów. Czy chcesz być osobą, która ma zbyt optymistyczne cele, które nigdy nie są osiągane, czy chcesz być osobą, która wyznacza odpowiednie cele, a następnie je przekracza? Chociaż chodzi o obraz, obraz jest niezwykle ważny.
   • Nie bądź osobą, która nigdy nie mierzy wysoko. Wyznaczanie odpowiednich celów nie oznacza, że ​​zawsze powinieneś grać bezpiecznie, nigdy nie stawiając wysokich celów. Menedżer, który nigdy nie może się spotkać, jakby miał niewielkie ambicje. Nawet konserwatywny pokerzysta wie, kiedy od czasu do czasu zagrać all-in.
2. Upewnij się, że każdy pracownik wie, czego się oczekuje. Posiadanie konkretnych celów sprawia, że ​​pracownicy są silni i skupiają się na pracy. Wyraźnie wyjaśnij, czego oczekujesz, kiedy upłynie termin i co zrobisz z wynikami.
3. Przekazuj informacje zwrotne zorientowane na cel. Udzielanie pracownikom szybkiej informacji zwrotnej, która koncentruje się na ich pracy, może prowadzić do ulepszeń. Spotykaj się w małych zespołach lub jeden na jeden i szczegółowo omawiaj swoje komentarze.
   • Utwórz harmonogram przesyłania opinii. Podawaj go regularnie, aby Twoi pracownicy wiedzieli, kiedy się tego spodziewać i mogli zrobić na to miejsce w swoim przepływie pracy.
4. Przestrzegaj najwyższych standardów. Wszyscy znamy menedżera, który nieustannie krzyczy lub narzeka na błędy, ale odrzuca własne błędy. Nie bądź takim menedżerem. Najlepiej byłoby być trudniejszym dla siebie niż dla swoich pracowników. Może to dotrzeć do Twoich pracowników: widzą cele i standardy, które sobie stawiasz, i chcą Cię naśladować za to, że Cię podziwiasz.

Część 3 z 5: Delegowanie odpowiedzialności

1. Delegat. Jesteś menedżerem, ponieważ jesteś dobry w tym, co robisz, ale to nie znaczy, że musisz robić wszystko sam. Twoim zadaniem jako menedżera jest nauczenie innych ludzi, jak wykonywać dobrą pracę.
   • Zacznij od czegoś małego. Daj ludziom zadania, które, jeśli zostaną wykonane nieprawidłowo, mogą zostać przywrócone. Skorzystaj z okazji, aby kształcić i doskonalić swoich pracowników. Następnie stopniowo przydzielaj im zadania bardziej odpowiedzialne, w miarę poznawania ich mocnych i słabych stron.
   • Naucz się przewidywać problemy, które mogą mieć, abyś mógł ich odpowiednio trenować, zanim zaczną.
2. Przydzielaj zadania, które popychają pracowników do granic możliwości. Gdy Twoi pracownicy zaczną przejmować większą odpowiedzialność i wykażą się, że są do tego zdolni, powierzasz im zadania, które poszerzą ich umiejętności i pomogą im przejąć większą odpowiedzialność za własną pracę. Nie tylko odkrywasz, jak bardzo Twoi pracownicy mogą sobie poradzić, ale także zwiększasz ich wartość dla firmy.
3. Weź odpowiedzialność za błędy swoich pracowników. Kiedy któryś z podwładnych popełnia błąd, nie wcieraj go w niego; udawaj, że sam popełniłeś błąd, nawet jeśli technicznie tak nie jest. W ten sposób tworzysz kulturę, w której Twoi pracownicy nie boją się popełniać błędów. To bardzo ważna koncepcja:
   • W ten sposób pozwalasz swoim pracownikom wprowadzać innowacje i ostatecznie uczyć się lub rozwijać. Pracownicy, którzy uczą się na swoich błędach, staną się lepszymi pracownikami; Ci, którzy w ogóle nie popełniają błędów, zazwyczaj grają zbyt dużą pewnością i nigdy nie podejmują takiej decyzji.
4. Nie wierz w sukcesy swoich pracowników. Daj im uznanie za ich własne osiągnięcia. To sprawia, że ​​są zmotywowani do dążenia do sukcesu. Menedżer odnoszący sukcesy jest jak dyrygent. Orkiestruje muzykę tak, aby każdy element brzmiał jak najlepiej i rezonował z całą grupą. Dobry dyrygent daje dobry przykład i stoi na drugim planie.
   • Co się stanie, jeśli jesteś typem menedżera, który „kradnie” czyjś pomysł i przedstawia go jako swój własny? Wysyłasz sygnał, że zależy ci tylko na swoim wizerunku i jesteś tak lekkomyślny, że poświęcasz kogoś innego, aby samemu robić postępy. Nie jest to dobry wizerunek i na pewno nie motywuje ludzi pod tobą do cięższej pracy.
   • Możesz pomyśleć - branie odpowiedzialności za błędy innych i nie przypisywanie sobie uznania za to, co robią Twoi pracownicy; co ze mną? Jeśli wykonujesz dobrą robotę i jesteś skutecznym menedżerem, nie musisz przyznawać sobie kredytu. Ludzie zobaczą Twoją pracę. Co ważniejsze, będą pod wrażeniem tego, że motywujesz swoich pracowników, wiesz, jak być pokornym i pozostać w tle. Jeśli będziesz ciężko pracować, twoja nagroda przyjdzie naturalnie.
5. Przyznaj się do własnych błędów. Kiedy sprawy nie idą zgodnie z oczekiwaniami, zobacz, co mogłeś zrobić inaczej, i przekaż te spostrzeżenia swoim pracownikom. To pokazuje im, że ty też popełniasz błędy, a także pokazuje, jak radzić sobie z własnymi błędami.
   • Kiedy robisz coś zaraz po tym, jak zrobiłeś to wcześniej źle, pozwól tym, którzy patrzą. Na przykład: „Powodem, dla którego wiem, że muszę nacisnąć ten przycisk, jest to, że przydarzyło mi się to, kiedy właśnie zacząłem, i popełniłem błąd, naciskając niebieski przycisk, myśląc„ Więc zatrzymaj system, co spowoduje rozwiązanie problemu ” i przekonałem się - boleśnie - że problem się pogarsza! ”

Część 4 z 5: Skuteczna komunikacja

1. Nie zamykaj drzwi. Zawsze przypominaj ludziom, że jeśli mają jakieś pytania lub wątpliwości, jesteś gotowy i chętny do wysłuchania. Utrzymanie otwartego kanału komunikacji szybko uświadomi Ci problemy, abyś mógł je jak najszybciej rozwiązać.
   • Nie bądź jednym z tych menedżerów, w przypadku których pracownik nieumyślnie czuje, że przeszkadza Ci, kiedy przychodzi do Ciebie z pytaniem lub problemem. Zamiast postrzegać to jako nowy kryzys do zarządzania, potraktuj go jako okazję do pokazania pracownikowi, jak bardzo chcesz, aby ta organizacja była wspaniałym miejscem pracy.
   • Nie bagatelizuj ani nie lekceważ obaw pracowników i zawsze upewnij się, że wyczerpująco odpowiedziałeś na ich pytania.
2. Okaż zainteresowanie swoimi pracownikami. Nie upewniaj się, że każda interakcja z pracownikami ma charakter ściśle biznesowy. Zapytaj o ich samopoczucie, porozmawiaj z nimi o sobie i zbuduj osobistą relację.
   • Znajomość życia pracowników poza biurem może potencjalnie wskazywać na sytuacje, w których ta osoba wymaga dodatkowej opieki, na przykład gdy nagle musi wziąć urlop na pogrzeb. Jeśli reagujesz na problemy w życiu osobistym swoich pracowników, z radością nagrodzą cię lojalnością.
   • Poznaj swoje ograniczenia. Nie idź za daleko i nie zadawaj swoim pracownikom zbyt osobistych pytań, na przykład dotyczących religii, polityki lub związków. Możesz być miły bez kopania zbyt głęboko.
3. Nie mieszaj pozytywnych i negatywnych opinii. Załóżmy, że podczas rozmowy kwalifikacyjnej udzielasz pracownikowi opinii zwrotnej. Zaczynasz od odnotowania, z jakim pracownikiem miło się pracuje, i wspomnij o jeszcze jednej lub dwóch rzeczach, w których są dobrzy. Następnie szczegółowo omawiasz ich niedociągnięcia - „sprzedaż była gorsza w tym kwartale”, „sprzedaż spadła” itp. Co Twoim zdaniem najbardziej przykleja się do pracownika, co jest pozytywne czy negatywne?
   • Kiedy połączysz pozytywne i negatywne opinie, oba zawodzą. To, co pozytywne, zostaje przyćmione przez negatyw, a to, co negatywne, nie pojawia się całkowicie. Oczywiście mogą wystąpić sytuacje, w których zechcesz to zakomunikować, ale generalnie sprawia to, że komunikacja jest mniej skuteczna.
   • Kiedy nagromadzisz pozytywne i negatywne opinie, to, co pozytywne, jest bardziej widoczne, a negatywne stają się bardziej naglące.
4. Słuchać. Posłuchaj, co mają do powiedzenia Twoi pracownicy i współpracownicy. Nie zawsze musisz być siłą napędową spotkań, spychając innych na światło dzienne. Zawsze staraj się słuchać szczerze, ale szczególnie w następujących sytuacjach:
   • Gdy pracownicy aktywnie dzielą się pomysłami. Nie przerywaj im tylko po to, by usłyszeć swój własny głos. W ten sposób dzielenie się pomysłem może zostać zduszone w zarodku.
   • Kiedy emocje rosną. Pozwól ludziom wyrażać swoje emocje w bezpiecznym, kontrolowanym środowisku. Stłumione emocje mogą prowadzić do urazy, która jest szkodliwa dla relacji zawodowych. Ponadto emocje, z którymi nie radzisz sobie odpowiednio, mogą utrudniać racjonalną dyskusję, która powinna być filarem Twojego środowiska pracy.
   • Kiedy zespoły budują lub omawiają relacje. Daj swoim pracownikom słuchanie, gdy budują relacje i są kreatywni.
5. Wyjaśnij, co słyszysz. Dobry menedżer stara się nie tylko jasno wyrażać siebie, ale także rozumieć, co mówią ludzie wokół niej. Możesz to zrobić, powtarzając w rozmowie to, co powiedziała druga osoba. Użyj tej techniki, jeśli nie masz pewności, co mówi druga osoba.
   • Zamiast pytać współpracownika: „Przepraszam, czy możesz powtórzyć to, co właśnie powiedziałeś? Nie wiem, czy zrozumiałem”, powiedz coś w stylu: „Więc mówisz, że możemy zwiększyć produktywność, oferując bardziej znaczące premie. Jak to powinno wyglądać w konkretnych warunkach? ”
6. Zadawać pytania. Inteligentne pytania pokazują, że potrafisz śledzić rozmowę i wyjaśniać ją w razie potrzeby. Nie bój się zadawać pytań z obawy przed wydaniem się „głupi”. Skuteczni menedżerowie lubią rozumieć, co jest ważne; nie ma znaczenia, jak dotrą do tego punktu. Wiedz również, że inni mogą mieć pytania, których nie zadają. Zadanie im tego pytania może pomóc Ci działać jako mediator i zwiększyć zaangażowanie Twojego zespołu. Po tym można rozpoznać prawdziwego menedżera.

Część 5 z 5: Uwzględnianie równości

1. Traktuj wszystkich jednakowo. Większość z nas nie robi tego tak często, jak byśmy chcieli. Często podświadomie angażujemy się w faworyzowanie. Istnieje tendencja, aby bardziej pozytywnie doceniać ludzi, którzy przypominają nam siebie i którzy nas lubią, a nie tym, którzy wnoszą największy wkład w organizację. Na dłuższą metę to właśnie ludzie z tej drugiej grupy robią najwięcej, aby osiągnąć cele organizacji, dlatego zwracaj baczną uwagę na własne zachowanie i upewnij się, że nie pomylisz ich nieumyślnie, nawet jeśli dają ci wrażenie, że masz pozytywne opinie, nie ma na nich wpływu. Niektórzy wolą unikać pozytywnych opinii, ale doceniają to.
2. Traktuj dobrze swoich pracowników. Jeśli jesteś dobry dla swoich pracowników, a oni są zadowoleni ze swojej pracy, przekażą to dobro klientom, znacznie poprawiając wizerunek Twojej firmy. Albo zrobią to samo ich pracowników, utrzymując w ten sposób pozytywną kulturę korporacyjną.

Porady

• Bądź dobry dla swojego zespołu. Bez nich nie odniesiesz sukcesu.
• Nie pozwól pracownikom pracować w nadgodzinach. Szanuj ich czas i osobiste zobowiązania, a odwdzięczą się osiągając wyjątkowe rezultaty dla swojego kierownika i organizacji.
• Nie obwiniaj całego działu za to, co jedna osoba robi źle. Załóżmy, że Janine często spóźnia się do pracy. Zamiast wysyłać wszystkim e-mail z ostrzeżeniem, że muszą przybyć na czas, rozpocznij osobistą rozmowę z Janine.
• Świętuj sukces ze swoim zespołem, klepiąc go po plecach, jedząc z nim lunch lub dając im wolne popołudnie.
• Jeśli zwolnienie jest absolutnie konieczne, nie dawaj automatycznie pracownikowi złych referencji. Może ta praca po prostu mu nie odpowiadała. Podkreśl mocne strony i umiejętności pracownika.
• Zanim podejmiesz drastyczny krok w postaci zwolnienia, rozważ przeniesienie pracownika do innego działu. Może się rozwijać w innym środowisku.
• Natychmiast interweniuj w konflikcie między pracownikami. Nie ignoruj ​​problemu ani nie sugeruj, że muszą sam go rozwiązać. Pracownik znajdujący się w takiej sytuacji często czuje się uwięziony i bezsilny, zwłaszcza jeśli drugi pracownik stoi wyżej lub jest w firmie dłużej. Porozmawiaj z każdym pracownikiem osobno, a potem razem z nim. W razie potrzeby wezwij mediatora. Zajmij się konkretnymi problemami, a nie ogólnymi skargami. „Nienawidzę pomagać Bobowi, kiedy jest z tyłu, ponieważ on nigdy tego dla mnie nie robi” to specyficzny problem. Powszechną skargą jest „Nie podoba mi się sposób, w jaki Bob się zachowuje”.
• Nigdy nie strofuj pracownika publicznie, bez względu na to, jak na to zasłużył.
• Bycie dobrym menedżerem nie oznacza uszczęśliwiania wszystkich. Jeśli pracownik posuwa się za daleko lub nie spełnia oczekiwań, przekaż informację zwrotną lub komunikuj się, aby zaradzić sytuacji. Jeśli to się nie powiedzie, rozważ ich zwolnienie.
• Brak lodu może być problemem dla pracowników z dziećmi. Przedszkole lub szkoła mogą być zamknięte. Można sobie wyobrazić, że pracownicy w takim przypadku zabierają swoje dzieci do pracy. Skontaktuj się z działem HR, ponieważ mogą być związane z bezpieczeństwem lub ubezpieczeniem. Szanowanie czasu i życia osobistego pracowników jest bardzo ważne.