Zawartość

• Do kroku
• Metoda 1 z 3: Przygotuj się do oceny kandydata
• Metoda 2 z 3: Przeprowadź wywiad
• Metoda 3 z 3: Zastosuj skuteczne strategie
• Porady

Prowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej nie jest czymś, o czym nie należy lekceważyć. Zatrudnienie niewłaściwej osoby może być bardzo denerwujące i kosztowne. Dlatego ważne jest, aby korzystać z rozmów kwalifikacyjnych, aby oddzielić ziarno od plew. Aby uzyskać dobry pomysł na potencjalnie odpowiedniego kandydata, musisz zbadać sprawę, zadać właściwe pytania i stworzyć dobre relacje. Czytaj dalej, aby dowiedzieć się, jak prawidłowo przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną.

Do kroku

Metoda 1 z 3: Przygotuj się do oceny kandydata

1. Zrób trochę informacji ogólnych. Masz CV i otrzymać list motywacyjny, którego treść ma być oparta na faktach. Zanim kandydat odwiedzi biuro, powinieneś poświęcić trochę czasu na potwierdzenie informacji, które Ci przekazał. Na rynku pracy panuje duża konkurencja, więc kandydaci mogli po prostu przesłać swoje CV. trochę zagęścić. Robią to w nadziei uzyskania przewagi nad dziesiątkami innych kandydatów. Jeśli wcześniej przygotujesz się do rozmowy kwalifikacyjnej, możesz dobrze przygotować się do rozmowy kwalifikacyjnej. Będziesz mógł zadawać dobrze przemyślane pytania, więc nie będziesz musiał improwizować z ogólnymi pytaniami.
   • Skontaktuj się z referencjami dostarczonymi przez wnioskodawcę. Zadawaj pytania, które koncentrują się konkretnie na informacjach zawartych w CV i list motywacyjny.
   • Rozpocznij wyszukiwanie online. Google dla niego / jej i sprawdź LinkedIn (jeśli jego / jej profil jest publiczny).
   • Jeśli znasz osoby, które znają kandydata, poproś ich o informacje o ścieżce kariery kandydata.
   • Zbadaj firmy, dla których pracował kandydat. W ten sposób możesz się wiele dowiedzieć o tym, co ma do zaoferowania.
2. Dobrze wiedz, jakich cech szukasz u kandydata. Celem rozmowy kwalifikacyjnej jest poznanie osobowości kandydata. Będziesz także w stanie określić, czy jest „dobrym dopasowaniem”. To Twoja szansa, aby dowiedzieć się więcej o kandydacie, niż przedstawił na papierze. Być może po prostu przeprowadzasz wywiady z pięcioma osobami, które mają dokładnie takie samo wykształcenie i doświadczenie. Dlatego mądrze jest zastanowić się nieco głębiej nad tym, czego szukasz u potencjalnego nowego pracownika. Jaki typ osoby dobrze wykonałby tę pracę? Jak ktoś mógł odróżnić się od reszty?
   • Szukasz kogoś o silnej osobowości, który próbuje przekraczać tradycyjne granice? Czy lepiej byłoby znaleźć poważnego, pracowitego typa? Kogoś, kto zawsze wykonuje pracę na czas? Spróbuj dowiedzieć się, jakiego stylu pracy szukasz.
   • Czy potrzebujesz kogoś, kto zagłębia się w szczegóły, czy kogoś, kto ma na uwadze szerszy obraz?
   • Pomyśl o ludziach, którzy wypełniali te zadania w przeszłości. Co zadziałało, a co nie?
   • Dobre relacje z kimś nie są ważnym powodem, aby kogoś zatrudnić; musisz mieć pewność, że kandydat wykona dobrą robotę. Jest wielu ludzi, którzy robią dobre pierwsze wrażenie, ale po rozpoczęciu pracy poddają się.

Metoda 2 z 3: Przeprowadź wywiad

1. Zacznij od kilku ogólnych pytań. Po przedstawieniu się możesz zacząć zadawać ogólne pytania, które mają na celu wydobycie informacji z CV. i sprawdź list motywacyjny. Pomaga to tobie i kandydatowi rozgrzać się, dzięki czemu możesz łatwiej przejść krok do głębszych, bardziej złożonych pytań. Upewnij się, że odpowiedzi kandydata zgadzają się z tym, czego nauczyłeś się podczas badań.
   • Zapytaj osobę, jak długo pracowała u swojego poprzedniego pracodawcy i dlaczego odchodzi.
   • Poproś kandydata o opisanie swojego poprzedniego stanowiska.
   • Zapytaj kandydata o jego odpowiednie doświadczenie zawodowe.
2. Zadawaj pytania behawioralne. Możesz dowiedzieć się więcej o tym, jak kandydat radziłby sobie z sytuacjami zawodowymi. Możesz to zrobić, prosząc go o przykłady, w których wykazał umiejętności i cechy, których szukasz. Odpowiedzi na tego typu pytania wiele mówią o jego stylu pracy i możliwościach. Udowodniono również, że pytania behawioralne dostarczają prawdziwych odpowiedzi - to dlatego, że odpowiedzi są oparte na konkretnych przykładach z przeszłości.
   • Skoncentruj swoje pytania szczególnie na umiejętnościach. Na przykład wybierz: „Czy kiedykolwiek musiałeś wykorzystać swoją kreatywność, aby znaleźć rozwiązanie trudnego problemu marketingowego?” Gdybyś po prostu zapytał, czy kandydat był kreatywny, odpowiedź prawdopodobnie nie dostarczyłaby pożądanej ilości informacji.
   • Pytania behawioralne mogą również wiele powiedzieć o charakterze kandydata. Na przykład postawienie kandydatowi dylematów etycznych mogłoby dostarczyć ciekawych odpowiedzi.
3. Umieść kandydata przed blokiem. Są ankieterzy, którzy wolą nieco zawstydzić kandydata. W ten sposób możesz zobaczyć, jak ta osoba radzi sobie ze stresem. Gdybyś mógł również spotkać się z tego typu sytuacjami w pracy, nie zaszkodzi wiedzieć, czy kandydat sobie z nimi poradzi.
   • "Dlaczego powinniśmy cie zatrudnić?" to klasyczne, stresujące pytanie. Jednak wielu kandydatów przygotowuje się do tego pytania z wyprzedzeniem. Możesz więc zadać pytanie nieco bardziej drażliwe: „Widzę, że nie masz doświadczenia w pisaniu komunikatów prasowych. Dlaczego uważasz, że nadajesz się na stanowisko PR?”.
   • Możesz zadać kandydatowi szczegółowe pytania dotyczące tego, dlaczego nie pracuje już dla swojego poprzedniego pracodawcy. To, jak kandydat odpowiada na to pytanie, może wiele powiedzieć o jego zdolności do radzenia sobie z presją.
   • Możesz również użyć hipotetycznych pytań, takich jak: „Co byś zrobił, gdybyś zobaczył, że kolega zachowuje się nieetycznie?” Tego typu pytania mogą również dostarczyć ciekawych odpowiedzi.
4. Daj kandydatowi możliwość zadawania pytań. Większość ludzi przygotowuje listę inteligentnych pytań, które zadaje ankieterowi przed rozmową. Dlatego upewnij się, że jesteś dobrze przygotowany i umiesz udzielić poprawnych odpowiedzi. Jeśli kandydat mówi, że nie ma pytań, to też coś mówi. Możesz zadać sobie pytanie, czy kandydat naprawdę nie może się doczekać pracy w Twojej firmie.
   • Upewnij się, że możesz podać kandydatowi konkretne informacje. Weź pod uwagę na przykład godziny pracy, wynagrodzenie, konkretne opisy stanowisk i inne rzeczy. Upewnij się, że masz gotową odpowiedź. Oczywiście zawsze możesz powiedzieć „do tego dojdziemy później”.
   • Jeśli kandydat zapyta Cię, jakie są jego szanse na sukces, nie narażaj go na ryzyko - chyba że masz 99% pewności, że zaoferujesz mu pracę.
5. Wyjaśnij kandydatowi, jakie są kolejne kroki. Daj mu znać, że skontaktujesz się z nim za kilka dni lub tygodni. Podziękuj kandydatowi za wizytę, wstań i uściśnij mu rękę. Oznacza to, że rozmowa dobiegła końca.

Metoda 3 z 3: Zastosuj skuteczne strategie

1. Upewnij się, że przestrzegasz prawa. Prawo zabrania dyskryminacji kandydata ze względu na kolor skóry, płeć, wyznanie, wiek, niepełnosprawność, ciążę, pochodzenie etniczne i / lub inne czynniki. Nie zadawaj pytań mających na celu uzyskanie informacji w tych dziedzinach. Oto kilka pytań, które zadaje wielu ankieterów, ale tak naprawdę nie powinni:
   • Nie należy pytać kobiety, czy jest w ciąży lub planuje założyć rodzinę za kilka lat.
   • Nie pytaj, czy kandydat chodzi do kościoła lub jakiej religii wyznaje.
   • Nie pytaj o wiek.
   • Nie pytaj o problemy zdrowotne, które mogą wpływać na zdolność do pracy.
2. Nie mów za dużo. Jeśli będziesz dalej grzechotać o sobie lub o firmie, kandydat nie zostanie uwzględniony. Możesz pomyśleć, że odbyłeś świetną rozmowę kwalifikacyjną, ale okazuje się, że w ogóle nie zdobyłeś żadnych nowych informacji. Zadawaj pytania wiodące i upewnij się, że kandydat mówi przez większość czasu.
3. Buduj relacje. Będziesz mógł wydobyć więcej informacji od kandydata, jeśli będziesz przyjazny, ciepły i otwarty. Sztywna postawa może spowodować, że ludzie zamkną się i / lub będą odpowiadać na twoje pytania raczej ostrożnie. Zachęcaj do otwartości i szczerości poprzez język ciała. Uśmiechnij się i przytaknij kandydatowi. Nie wzdrygaj się, jeśli kandydat zaczyna się jąkać lub ma problem z odpowiedzią na pytanie.
4. Dobrze reprezentuj swoją firmę. Wiedz, że kandydat ma również kontrolę nad przyjęciem pracy. Jeśli źle się pochwalisz firmą lub sobą, znajdą się ludzie, którzy odrzucą ofertę. Nie masz wszystkiego za wszystko - więc też tak się nie zachowuj.
5. Rób notatki i dokładnie sprawdzaj odpowiedzi. Podczas rozmowy zapisuj ważne informacje, aby w razie potrzeby móc je dokładnie sprawdzić. Jeśli kandydat poda Ci szczegóły dotyczące dużego projektu, który zrealizował dla poprzedniego pracodawcy, nie wahaj się zadzwonić do referencji, aby sprawdzić, czy to się faktycznie wydarzyło.

Porady

• Niektórzy ludzie źle robią pierwsze wrażenie. Postaraj się sformułować swoje pytania w taki sposób, aby wyciągnąć cichych, nieśmiałych ludzi z ich skorup - może to być po prostu tak, że ci ludzie są bardzo wykwalifikowani i wykwalifikowani. Jeśli masz przy stole mówcę, nie daj się skusić jego żartom i anegdotom; raczej niech kandydat poda konkretne przykłady swoich umiejętności i osiągnięć