Napisz opinię - Wskazówki

Wideo: Czy wiesz jak pisać opinię w sieci?

Zawartość

Kroki

Informacje zwrotne są niezbędne, aby pomóc pracownikom lub studentom poprawić się. Informacje zwrotne są nie tylko ważne, ale są również wymagane w większości firm i sal lekcyjnych. Jest to szczególnie ważne, jeśli zarządzasz pracownikami lub odpowiadasz za kierowanie innymi. Ponieważ coraz więcej pracowników komunikuje się i pracuje zdalnie, pisanie odpowiedzi za pośrednictwem poczty elektronicznej staje się coraz ważniejsze. Jeśli nadzorujesz innych pracowników, możesz napisać opinię w ocenie wydajności. Jeśli jesteś nauczycielem, często będziesz musiał komentować swoich uczniów.

Kroki

Metoda 1 z 3: Napisz odpowiedź pracownika na e-mail

Potwierdź powód wysłania wiadomości e-mail. Możesz wpisać powód w temacie lub treści e-maila. Zwykle najlepiej jest poinformować odbiorcę, czego może się spodziewać w wiadomości e-mail z tematu.
- Napisz temat w stylu „Opinie na temat propozycji projektów - świetny początek!”
Zacznij od przyjaznego komentarza. Dzięki temu widzowie będą wiedzieć, że zamiast krytykować, piszesz komentarz przyjaznym tonem. Zwiększy to prawdopodobieństwo, że odbiorca przeczyta Twoją recenzję w pozytywnym kierunku.
- Napisz coś w stylu: „Mam nadzieję, że masz dobry tydzień!”
Potwierdź pracę, którą wykonali. Prawdopodobnie respondent włożył dużo wysiłku w pracę, którą oceniasz. Wspomnij o tym najpierw, daj im znać, że doceniasz ich wysiłki.
- Możesz powiedzieć: „Dziękuję za próbę wdrożenia proponowanego planu. Włożyłem wiele wysiłku ”.
Najpierw prześlij pozytywną opinię. Powiedzenie odbiorcy, co robi dobrze, najpierw łagodzi krytykę później. Bądź jednak szczery, spróbuj znaleźć coś pozytywnego. Możesz skupić się na wykonywanym zadaniu lub na wcześniejszych wysiłkach w pracy.
- Powiedz: „Oto kolejna przekonująca propozycja. Masz wiele wspaniałych celów i widzę duży postęp w Twojej metodzie ”.
Napisz negatywną opinię jako poradę. Nawet jeśli skuteczniejsze jest wylistowanie niezbędnych zmian, odbiorcy mogą mieć trudności z ich odczytaniem i frustracją. Zamiast tego zrób zdanie tak, jakby to były zmiany, które zamierzasz wprowadzić.
- Możesz napisać: „Usunę część 1 i 2, a część 3 rozszerzę o projekt budżetu” lub „Wytnę drugi akapit, ale dodam ocenę trwających projektów. na końcu tej części ”.
Wyjaśnij negatywną opinię. Poinformuj odbiorcę, gdzie jest problem, w razie potrzeby jasno wyjaśnij przyczynę problemu. Jeśli krytyka wynika ze zmiany oczekiwań lub kierunku, powiedz im o tym, szczegółowo opisując, dlaczego zmiana została dokonana.
- Powiedzmy: „Dokonujemy w całej firmie zmian w kierunku bardziej szczegółowych propozycji, więc będziemy musieli rozszerzyć informacje w kilku sekcjach. Wymieniłem miejsca, które wymagają więcej informacji ”.
- Jeśli komentujesz zachowanie odbiorcy, zawsze dołączaj przykłady tego, co chcesz przekazać. Na przykład, jeśli mówisz o nieprofesjonalnym ubieraniu się na spotkaniu z klientami, podaj przykłady tego, co zrobili źle. Można powiedzieć: „Kiedy ostatnio widzieliśmy klienta, nosiliście klapki, a wcześniej t-shirt. Ten rodzaj codziennego stroju nie nadaje profesjonalnego wizerunku firmy, którą chcemy reprezentować. ty ”.
Określ, jak rozwiązać problem. Twoja opinia nie będzie pomocna bez rozwiązania problemu. W zależności od tematu odpowiedzi może to być lista konkretnych rozwiązań i ogólna lista celów do pracy.
- Możesz podać przykłady sposobów rozwiązania problemu. To świetna opcja, gdy myślisz o konkretnym rozwiązaniu. Możesz powiedzieć: „Podczas następnej prezentacji używaj neutralnych kolorów i unikaj przejść. Od czasu naszych spotkań z klientami również powinieneś unikać rozmowy. w firmie".
- Innym sposobem jest zadawanie pytań, które pomogą im wymyślić sposoby poprawy. Będzie to przydatne do zidentyfikowania problemu, dla którego istnieje wiele możliwych rozwiązań. Na przykład: „Czy są jakieś sposoby na ulepszenie materiału od teraz?” Lub „Jakie zmiany planujesz zastosować w swojej następnej prezentacji?”
Przypomnij im o możliwych konsekwencjach. Niektóre problemy w pracy mogą zaszkodzić organizacji i pracownicy muszą być tego świadomi. W wielu przypadkach będą to konsekwencje, a czasami stracisz klientów lub zapewnisz nieefektywną obsługę klienta z powodu awarii pracowników. W zależności od sytuacji, konsekwencje dla pracownika będą również, jeśli się nie zmienią. Jeśli wystąpi problem, poinformuj o tym personel.
- Na przykład powiedz im o obawach, że firma może stracić klientów z powodu błędów papierowych.
- Innym sposobem jest poinformowanie ich, że mogą zostać wyrzuceni z projektu, jeśli nie spróbują poprawić swojej dokumentacji.
Zakończ prośbą o wyjaśnienie i wyjaśnienie swojej opinii. To przyjazny sposób kończenia e-maili, które pomagają ludziom dowiedzieć się, że ich wspierasz. Dodatkowo sprawi, że poczują się swobodnie prosząc o wyjaśnienie, jeśli nie rozumieją, co napisałeś.
- Napisz: „Daj mi znać, jeśli masz jakieś pytania lub potrzebujesz wyjaśnienia problemu”.
Reklama

Metoda 2 z 3: Pisanie informacji zwrotnych w ocenie kompetencji

Wyznacz cele, aby ocenić kompetencje. Dlatego robisz recenzję. Znajomość celów może pomóc w pisaniu lepszych informacji zwrotnych i pomoże Twoim pracownikom wiedzieć, czego się spodziewać.
- Na przykład, czy koncentrujesz się na doskonaleniu pracowników? Czy przeprowadzasz ocenę całej firmy, aby zdecydować, jaki rodzaj rozwoju kariery przyniesie największe korzyści Twojej firmie? Czy robisz kwartalną recenzję?
- Porozmawiaj z personelem o swoich celach, kiedy przekażesz informację zwrotną. Można powiedzieć: „Firma ma plan wspierania programu rozwoju kariery w oparciu o potrzeby pracowników, dlatego przeprowadzam ocenę pracy każdej osoby”.
Przejrzyj poprzednie opinie na ich temat. Może to obejmować odpowiedź z poprzedniego przeglądu, a także nieformalne informacje ujawnione w trakcie przeglądu. Powinieneś także ocenić, co zrobili w stosunku do tej opinii. Czy wykorzystali to do poprawy? Czy nie zwracali na to uwagi?
- Jeśli zareagowali wcześniej na opinie, tym razem można to uznać za ocenę pozytywną.
- Jeśli wcześniej nie zwracali uwagi na informacje zwrotne, możesz omówić zarówno poprzednią kwestię, jak i brak samoświadomości nie zwracania uwagi na informacje zwrotne.
Wyjaśnij pozytywne opinie, podaj konkretne przykłady. Najlepiej zawsze zaczynać od pozytywnych komentarzy. Powiedz pracownikom, co robią dobrze, i wskaż wszelkie osiągnięcia, które osiągnęli. Bądź szczery, ale staraj się uwzględnić jak najwięcej pozytywów i negatywów.
- Podaj przykłady, takie jak „Wykazałeś się samoświadomością, kiedy zgłosiłeś się jako wolontariusz do prowadzenia projektu, i wykazałeś się dobrym przywództwem, dobrze współpracując z zespołem, uwzględniając sugestie. od innych członków i przydzielanie zadań ”.
- Chwal to, czego od nich oczekujesz.
Przedstaw konstruktywną krytykę, podaj konkretne przykłady. Skoncentruj swoją krytykę na tym, co jest najkorzystniejsze dla firmy lub na celach pracy pracownika. Powiedz im, z czym mają problemy i dlaczego.
- Podaj konkretne przykłady. Na przykład: „W ostatnich 3 prezentacjach zapomniałeś o projekcie budżetu, spowolniłeś projekt” lub „Średnia liczba kont osiągnięta w ostatnim kwartale wyniosła 6, ale masz gwarancję. 2. Jest to uważane za niekompetentne ”.
Ustal cele pracy na kolejny etap oceny. Dzięki temu pracownicy będą wiedzieć, na czym powinni się skupić w przyszłości, umożliwiając komunikowanie się pracownikom, czego firma potrzebuje. Dzięki temu informacje zwrotne będą bardziej pomocne, ponieważ pracownicy wiedzą, co chcesz, aby zrozumieli z sesji przeglądu.
- Cele powinny być krótkie i konkretne. Na przykład: „Średnio pracownik będzie sprzedawał 4 produkty dziennie”, „Personel poprawi komunikację z klientami” lub „Personel ukończy szkolenie przywódcze”.
- Upewnij się, że następny audyt, który przeprowadzisz dla swoich pracowników, będzie koncentrował się na tych celach zawodowych, ponieważ tego będą się spodziewać.
Zaproponuj możliwości rozwoju zawodowego. Zaproponuj konstruktywne komentarze, które przedstawiłeś wcześniej. W zależności od zasobu może to być wymiana wiedzy, szkolenie, szkolenie w firmie lub sesja wymiany doświadczeń życiowych. Możesz nawet wyszukiwać kursy online, jeśli brakuje Ci zasobów.
- Bądź otwarty na zmianę tych zaleceń po omówieniu oceny z pracownikiem. Na przykład pracownik może poprosić o rozwój kariery, o którym nigdy nie pomyślałeś.
- Należy wziąć pod uwagę cele zawodowe pracownika. Na przykład, jeśli pracownik chce przejść na stanowisko kierownicze, możesz polecić szkolenie z przywództwa jako opcję rozwoju kariery. Inną opcją jest to, że jeśli pracownik jest zainteresowany projektowaniem graficznym, możesz pozwolić mu na udział w szkoleniach, aby mógł wykorzystać te umiejętności w firmie.
Zakończ słowami zachęty. Bez względu na to, jak pozytywna jest ocena wyników, nikomu nie przypomina się o niedociągnięciach ani o tym, co należy poprawić. Na zakończenie słowa zachęty mogą pomóc zmotywować pracownika, zamiast być pod presją lub zniechęceniem.
- Powiedz: „W ostatnim kwartale miałeś nieoczekiwane problemy, ale wykonałeś dobrą robotę, dostosowując obciążenie pracą. Podoba nam się Twoje wyniki i mamy nadzieję, że w tym kwartale zobaczymy więcej dobrych wyników ”.
Zachęcaj odbiorców do przekazywania informacji zwrotnych. Może to być ustna odpowiedź po omówieniu z nimi oceny lub możesz przekazać im formularz zwrotny do wypełnienia. Otrzymasz skuteczniejszą informację zwrotną, jeśli pozwolisz personelowi skomentować ocenę wyników i zsyntetyzować informacje podczas Twojej nieobecności.
- Poproś innych o skomentowanie Twojej opinii. Na przykład: „Gdybyś mógł ulepszyć jedną rzecz w sposobie przekazywania opinii, co by to było?” Oraz „Czy opinia była jasna i pomocna?”
Reklama

Metoda 3 z 3: Przekaż uczniom informację zwrotną

Skoncentruj się na nauce. Celem informacji zwrotnych jest pomoc uczniom w nauce, więc rób pomocne komentarze, które pomogą im ulepszyć ich pracę, zamiast krytykować błędy. Potraktuj to jako wskazówkę, a nie tylko krytykę.
- Możesz przekazać pisemną opinię na temat typów prac uczniów, w tym pisania zadań, prezentacji i projektów.
Przekaż opinię na temat treści i struktury. Obie części są ważne, a uczniowie muszą wiedzieć, jak je poprawić. Jest to szczególnie ważne, jeśli jeden uczeń radzi sobie lepiej w jednej części niż w innej. Na przykład uczeń może mieć doskonały pomysł na opracowywanie treści, ale nadal ma literówki, nieprawidłową interpunkcję, niekompletne akapity i błędy wcięć.
- Jeśli komentujesz prezentacje ustne lub projekty, pamiętaj o przekazaniu opinii na temat każdej części ćwiczenia.
- Na przykład prezentacja ustna obejmowałaby komentarze dotyczące zarówno treści, jak i umiejętności wystąpień publicznych, podczas gdy projekt mógłby otrzymać informacje zwrotne dotyczące treści, kreatywności i umiejętności. teraźniejszość.
Przekaż konkretne pozytywne i negatywne opinie. Pisanie komentarzy typu „dobra robota”, „wielki postęp” lub „potrzeba pracy” nie mówi uczniom, co powinni zrobić, aby się poprawić, ani co robią dobrze. Aby informacja zwrotna była skuteczna, uczniowie muszą wiedzieć, co zrobili dobrze, a co nie.
- Napisz w ten sposób: „Twoja teza jest jasna, dobrze napisana i ma wymagany format. Z drugiej strony zdania tematyczne wymagają więcej wysiłku, ponieważ nie są powiązane z tezą ”.
- Zasugeruj w ten sposób: „Moje pomysły są dobrze rozwinięte, ale chcę, abyś przyszedł do mnie po instrukcje, gdzie używać przecinków i niepełnych zdań”.
- Zawiera mieszankę pozytywnych komentarzy i konstruktywnej krytyki.
Zaproponuj sposoby poprawy zamiast naprawiania błędów. Możesz wyróżnić kilka błędów, ale unikaj wprowadzania poprawek na stronie. Zidentyfikuj problem, który odkryłeś w artykule, taki jak użycie zbyt wielu przecinków, a następnie zasugeruj umiejętności, które Twoi uczniowie mogliby poprawić.
- Na przykład: „W swoim eseju użyłem zbyt wielu przecinków. Nauczyciel zasugerował zapoznanie się z zasadami używania przecinków i unikaniem błędów przecinków. Jeśli pójdziesz do instruktora, możemy wspólnie przejrzeć fragment.
Ustaw priorytety dla następnego szkicu lub ćwiczenia. Zapewni uczniom konkretne punkty, na których od teraz powinni się skupić. Możesz ustalić priorytety celów lub potrzeb uczniów, w zależności od typu zadania.
- Powiedz: „Chcę, abyś teraz skupił się na używaniu aktywnych przedmiotów i unikał niepełnych zdań”.
Ogranicz informację zwrotną do jednej sztuki lub jednej umiejętności, jeśli problemem jest czas. Skoncentruj się na aktualnych celach uczenia się lub potrzebach uczniów, których oceniasz. Upewnij się, że uczniowie wiedzą, że oceniasz tylko określone części ich pisania, aby nie sądzili, że inne części są doskonałe.
- Może być konieczne pokolorowanie lub wyróżnienie komentarzy.
- Zanim zwrócisz zadanie uczniom, poinformuj ich, że udzielasz opinii tylko na temat części zadania.
- Możesz także pozwolić uczniom wybrać umiejętność lub sekcję, w odniesieniu do której chcieliby otrzymać informację zwrotną.
Unikaj wywierania presji na uczniów. Jeśli jest wiele błędów, nie próbuj ich poprawiać w jednym komentarzu. Podanie zbyt dużej ilości informacji na raz może spowodować, że uczniowie poczują się przytłoczeni. Zamiast tego zacznij od podstawowych poprawek lub najłatwiejszego miejsca.
- Na przykład możesz zacząć od skupienia się na niepełnych zdaniach i wyszukaniu słów, których nie umiesz przeliterować.
- Możesz także skupić się na celu uczenia się, do którego dąży ćwiczenie.
Zachęć uczniów do dalszych prób. Zakończ pozytywną nutą, która zachęci ich do dalszych prób. Możesz odnieść się do innych ulepszeń w ich ćwiczeniach, dając im motywację do mierzenia wyżej.
- Napisz: „Kiedy zdasz sobie sprawę, że twoje pisanie znacznie się poprawiło w ciągu roku szkolnego, wiem, że wykonasz doskonałą robotę, stosując się do tych sugestii. Nie mogę się doczekać następnego eseju! ”
Reklama